مجموعه کامل دارو شناسی

مجموعه کامل دارو شناسی

مباحثی که در این پکیج به صورت کامل توضیح داده شده1.آرامبخش2.اشکال دارویی3.اشکال رایج دارویی4.آنتی بیوتیک5.آنتی هیستامینها6.بسته بندی داروها7.تیرویید8.داروهای چشمی.9.داروهای دیابتی10.داروهای سرماخوردگی11.داروهای ضد قارچ12.داروهای ضد ویروس13.دوزهای خاص14.قلب و عروق15.گوارشی16.مسکن ها

مشخصات فایل

تعداد صفحات	446
حجم	21916 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	pdf
دسته بندی	داروسازی

توضیحات کامل

مجموعه کامل دارو شناسی

مباحثی که در این پکیج به صورت کامل توضیح داده شده1.آرامبخش2.اشکال دارویی3.اشکال رایج دارویی4.آنتی بیوتیک5.آنتی هیستامینها6.بسته بندی داروها7.تیرویید8.داروهای چشمی.9.داروهای دیابتی10.داروهای سرماخوردگی11.داروهای ضد قارچ12.داروهای ضد ویروس13.دوزهای خاص14.قلب و عروق15.گوارشی16.مسکن ها

توضیحات بیشتر و دانلود



صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود

پاورپوینت بیمه بیکاری چیست

پاورپوینت بیمه بیکاری چیست

پاورپوینت بیمه بیکاری چیست شامل 31 اسلاید زیبا که با جدیدترین نسخه پاورپوینت طراحی شده و قابل ویرایش می باشد و برای دانشجویان کاربرد دارد .

مشخصات فایل

تعداد صفحات	31
حجم	5137 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	pptx
دسته بندی	علوم انسانی

توضیحات کامل

پاورپوینت بیمه بیکاری چیست

پاورپوینت بیمه بیکاری چیست شامل 31 اسلاید زیبا ، که با جدیدترین نسخه پاورپوینت طراحی شده و تمام اسلایدها دارای slide show بسیار زیبا و کارشده و قابل ویرایش می باشد . همچنین به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است. این پاورپوینت برای دانشجویان کاربرد دارد. در ادامه ابتدا بخشی از متن این پاورپوینت را برای شما آورده ایم ، سپس فهرست مطالب و در انتها تصویری از پیش نمایش اسلایدهای این پاورپوینت را برای شما قرار داده ایم تا بتوانید جزئیات آن را مشاهده کنید و در صورت تمایل در ادامه مطلب آن را دانلود نمایید .

مقدمه

مهم نیست در کجا زندگی می‌کنید. هر جایی که باشید احتمال دارد روزی لااقل برای مدتی بیکار شوید. هیچ‌وقت نمی‌توان نرخ بیکاری را صفر کرد. نرخ بیکاری مثل نرخ تورم است که اگر صفر باشد یک مشکل و اگر زیاد باشد مشکل دیگری ایجاد می‌کند.

به لحاظ اقتصادی هم، بیکاری صفر در نهایت شاید به کسب‌وکارهای موجود آسیب بزند؛ اما نرخ بیکاری بالا نیز میزان رفاه را پایین می‌آورد و به نیروی کار آسیب می‌زند.

در نتیجه در دنیا به‌منظور کاهش آسیب بیکاری به نیروی کار و حمایت از کارکنان و کارگران قوانینی مبنی بر بیمه بیکاری ایجاد شده‌اند.

چرا بیکاری ایجاد می‌شود؟

افراد ممکن است به دلایل گوناگونی از جمله مشکلات اقتصادی، از بین رفتن شغل‌ها توسط اتوماسیون و هوش مصنوعی، تغییر ساختار کسب‌وکارها و تغییر مهارت‌های موردنیاز برای اشتغال، اختلاف با کارفرما و تغییر محل سکونت به‌صورت موقت‌ بیکار شوند. نرخ بیکاری هم دقیقا متناسب با همین فاکتورها از هر زمان به زمان دیگری و در هر اقتصادی تغییر می‌کند.

البته نرخ بیکاری معمولا شامل بیکاری پنهان نیست. بیکاران پنهان افرادی هستند که شاید با درآمد اندکی بدون مزایایی مثل همین بیمه درمانی، عمر و بیکاری، مشغول فعالیت هستند ولی نه در نگاه خود و نه در نگاه جامعه شاغل به‌حساب نمی‌آیند. در آمار هم معمولا بیکاری پنهان در نظر گرفته نمی‌شود.

بیمه بیکاری حدی از درآمد را برای گذران زندگی افراد بیکار فراهم کند؛ زیرا درهرصورت می‌دانیم نقش پول در زندگی (مثل پس‌انداز بازنشستگی) شاید از هوا هم بیشتر باشد.

بیمه بیکاری در ایران

در ایران هم مثل بسیاری از کشورهای جهان، خدماتی برای شرایط بیکاری ارائه می‌شود. وجود پرداختی دوران بیکاری باعث می‌شود افرادی که عموما به دلیل مشکلات اقتصادی شغل خود را از دست داده‌اند، بتوانند در مدتی که بیکار هستند و دنبال شغل می‌گردند، جیبشان خالی نماند.

بیمه بیکاری می‌تواند در دوران بیکاری تا حدی از فرد حمایت مالی و روانی بکند تا بتواند شغلی بیاید.

قانون بیمه بیکاری در ایران در سال 1366 تصویب‌شده است. این قانون از آن زمان تاکنون چندین بار تغییر کرده است. آخرین تغییر قانون بیمه بیکاری مربوط به همین چند ماه گذشته است. در این مبحث می‌خواهیم به برخی از جزئیات این قانون بپردازیم. البته این قانون جزئیات فراوانی دارد اما ما تمرکز خود را روی بخش‌های اصلی می‌گذاریم.

و ...

فهرست مطالب

مقدمه

چرا بیکاری ایجاد می‌شود؟

بیمه بیکاری در ایران

شرایط بیمه بیکاری چگونه است؟

بیمه بیکاری تامین اجتماعی به چه کسانی تعلق می‌گیرد؟

بیمه بیکاری به چه کسانی تعلق نمی‌گیرد؟

آیا بیمه بیکاری جزء سابقه محسوب می‌شود؟

بیمه بیکاری بعد از چند ماه تعلق می‌گیرد؟

قانون جدید بیمه بیکاری چه می‌گوید؟

قانون اصلی بیمه بیکاری

آیین‌نامه اجرایی قانون بیمه بیکاری

مبلغ بیمه بیکاری چقدر است؟

مبلغ بیمه بیکاری سال 98 چقدر است؟

عیدی بیمه بیکاری چقدر است؟!

عنوان :  بیمه بیکاری چیست

فرمت : پاورپوینت

تعداد صفحات : 31

پیش نمایش تمام صفحات پاورپوینت

توضیحات بیشتر و دانلود



صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود

پاورپوینت تست استعدادیابی اوکانر

پاورپوینت تست استعدادیابی اوکانر

پاورپوینت تست استعدادیابی اوکانر شامل 48 اسلاید زیبا که با جدیدترین نسخه پاورپوینت طراحی شده و قابل ویرایش می باشد و برای دانشجویان کاربرد دارد .

مشخصات فایل

تعداد صفحات	48
حجم	5415 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	pptx
دسته بندی	علوم انسانی

توضیحات کامل

پاورپوینت تست استعدادیابی اوکانر

پاورپوینت تست استعدادیابی اوکانر شامل 48 اسلاید زیبا ، که با جدیدترین نسخه پاورپوینت طراحی شده و تمام اسلایدها دارای slide show بسیار زیبا و کارشده و قابل ویرایش می باشد . همچنین به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است. این پاورپوینت برای دانشجویان کاربرد دارد. در ادامه ابتدا بخشی از متن این پاورپوینت را برای شما آورده ایم ، سپس فهرست مطالب و در انتها تصویری از پیش نمایش اسلایدهای این پاورپوینت را برای شما قرار داده ایم تا بتوانید جزئیات آن را مشاهده کنید و در صورت تمایل در ادامه مطلب آن را دانلود نمایید .

مقدمه

قبل از خواندن تست استعدادیابی اوکانر،برخی ممکن است بپرسند چرا باید به دنبال تست استعدادیابی باشیم؟ یا برخی اینطور فکر کنند که در مسیر زندگی و شغلی خودشان ثابت شده‌اند دیگر نیازی به تست استعدادیابی و کشف استعدادشان ندارند. اما بهتر است این را بدانید که هر انسانی در هر سنی و دوره ای می تواند استعدادیابی شود و بی نیاز از شناخت استعداد‌هایش نیست.پس استعداد را محدود به سن یا دوره خاصی نمی توانیم بدانیم. ممکن است افرادی در سن های بالا مثلا در 40 سالگی یک مدت طولانی را یک مسیر شغلی را انتخاب کرده و به اجبار مشغول به آن کار شده است و می‌تواند با استعدادیابی و کشف آن،مسیر دیگری را انتخاب کنند و از ادامه مسیر زندگی خودشان لذت ببرند. در این مبحث با تست استعدادیابی اوکانر بیشتر آشنا خواهیم شد .

بهترین سن برای استعداد یابی

درواقع بهترین سن برای استعدادیابی به طور دقیق مشخص نیست اما هر چه سن کمتر باشد مسلما بهتر است و انعطاف و قدرت بیشتری برای اجرای برخی تغییرات در زندگی  را دارد به عنوان مثال میگویند که کودکان از 3 تا 6 سال استعدادشان شکوفا می‌شود و باید آن‌ها را کشف کرد و در مسیر درست قرار دارد اما در کل سن دقیقی برای آن نمی‌توان به راحتی مطرح کرد.

تست استعداد یابی بزرگسالان جانسون اوکانر

درباره تست استعدادیابی بزرگسالان مطالب زیادی مطرح است که هر کدام  از تست های مختلف برای شناخت استعداد درونی و کشف استعدادشان تنظیم شده است.در زمینه استعداد یابی جانسون اوکانر و هوارد گاردنر بسیار تاثیر گذار بوده‌اند .جانسون اوکانر در زمینه استعدادیابی بزرگسالان و هواردگاردنر در زمینه استعدادیابی کودکان فعالیت کرده‌اند. تفکر و استراتژی جانسون اوکانر به این صورت بود که علاوه بر شناخت استعداد،توانایی‌ها و علایق فردی،شخصیت فرد را ازنظر برقراری ارتباط، انعطاف‌پذیری، کنترل استرس، خلاقیت، وجدان کاری و هوش هیجانی مورد بررسی قرار می‌داد.

امروزه جانسون اوکانر را با روانسنجی و استعدادسنجی می شناسند و یاد می کنند.این در حالی است که جانسون اوکانر از همان ابتدا این مسیر را به این شکل شروع نکرده بود. جانسون اوکانر Johnson O’Connor  در سال 1891 در کشور آمریکا به دنیا آمد. او در دانشگاه هاروارد در رشته ی فلسفه تحصیل کرد و بعدها در زمینه ریاضیاتِ ستاره شناسی به مطالعه پرداخت.در واقع می‌توان اوکانر را مثالی برای استعدادیابی اشتباه مطرح کرد و دلیلی دیده نمی شود که فارق التحصیل فلسفه از دانشگاه هاروارد به تحصیل ریاضیات ستاره شناسی روی آورد و بعد در قسمت مهندسی برق شرکت جنرال الکتریک مشغول به کار شود و سر انجام هم پروژه استعدادیابی کارکنان شرکت را به او محول کردند.

و ...

فهرست مطالب

بهترین سن برای استعداد‌یابی

تست استعدادیابی بزرگسالان جانسون اوکانر

ابداع تست استعداد یابی اوکانر

آزمون اوکانر چه استعدادهایی را می سنجد؟

استعداد کار با انگشتان

آیا استعداد کار با انگشتان همان استعداد کار با ابزار است؟

استعداد تجسم فضایی و درک ساختارها

آیا استعداد کار با انگشتان همان استعداد کار با ابزار است؟

استعداد موسیقی و تشخیص صدا

استعداد ایده پردازی

استعداد تشخیص و تفکیک رنگ‌ها

استعداد تفکیک رنگ

استعداد استدلال و تحلیل

استعداد کار با اعداد

استعداد سیلوگرام

استعداد حافظه طراحی

استعداد استقرایی

استعداد آینده نگری

استعداد خواندن سریع

عنوان :  تست استعدادیابی اوکانر

فرمت : پاورپوینت

تعداد صفحات : 48

پیش نمایش تمام صفحات پاورپوینت

توضیحات بیشتر و دانلود



صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود

بررسی ارجاع اختلافات در معاملات دولتی با توجه به اصل 139 ق.ا. و ماده 457 ق.آ.د.م.

بررسی ارجاع اختلافات در معاملات دولتی با توجه به اصل 139 ق.ا. و ماده 457 ق.آ.د.م.

هدف از این پایان نامه بررسی ارجاع اختلافات در معاملات دولتی با توجه به اصل 139 قا و ماده 457 قآدم می باشد

مشخصات فایل

تعداد صفحات	279
حجم	0 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	doc
دسته بندی	حقوق

توضیحات کامل

دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد رشته حقوق

بررسی ارجاع اختلافات در معاملات دولتی با توجه به اصل 139 ق.ا. و ماده 457 ق.آ.د.م.

 

 

 

 

 

چکیده

هرچند حق مراجعه به داوری از جمله حقوقی است که هم اشخاص حقیقی و هم اشخاص حقوقی از آن برخوردارند. ولی اصل 139 قانون اساسی این حق را محدود کرده است. به موجب اصل یاد شده، حق رجوع به داوری و صلح دعاوی در مواردی که به اموال عمومی و دولتی مربوط است، منوط به تصویب هیأت وزیران و مطلع ساختن مجلس و در مواردی که طرف دعوی خارجی باشد و در موارد مهم داخلی، منوط به تصویب مجلس شورای اسلامی است.

 

این محدودیت قانونی در ماده 457 قانون آیین دادرسی مدنی مصوب 1379 نیز تکرار شده است. اصل مذکور و آثار آن، آن جا که مربوط به اموال عمومی و دولتی می باشد، ‌از زمان تصویب قانون اساسی موضوع بحث ها و تفسیرهای گوناگون بوده است. در این تحقیق ضمن بررسی و معرفی داوری به عنوان یک شیوه دادرسی، این نتیجه گیری به عمل آمده است که با توجه به اصل 139 ق.ا. و ماده 457 ق.آ.د.م. شرط ارجاع اختلاف مربوط به قراردادهای دولتی به داوری بدون تصویب هیأت وزیران و در مواردی تصویب مجلس شورای اسلامی فاقد اعتبار خواهد بود. به منظور صیانت از بیت المال و ایجاد اعتماد بین المللی ضروری است دستگاه های ذیریط علاوه بر رعایت فرآیند قانونی ، در مرحله مذاکرات فی مابین و تهیه پیش نویس قراردادها و قبل از حدوث اختلاف و دعوی با راهکارهای صحیح، نسبت به رعایت الزامات قانونی اقدام مقتضی به عمل آورند. 

 

 

 

کلمات کلیدی:

شرط

اعتبار

داوری

دعاوی خارجی

معاملات دولتی

شرکت دولتی

قراردادهای بین المللی

اموال عمومی و دولتی

 

 

 

 

 

مقدمه

زندگی اجتماعی انسان آمیزه ای از حق و تکلیف است. آدمیان از یک سو، در آگاهی و درک و استعداد و ویژگی های اخلاقی و از سوی دیگر، در انگیزه ها و خواست ها و نیازها با یکدیگر متفاوت اند. در چنین وضعیتی بروز اختلاف بین آنان حتمی بوده و از عوارض قهری زندگی اجتماعی و به قدمت خود انسان است. یکی از روش های مسالمت آمیز حل اختلاف که قبل از قضاوت دولتی، در جوامع انسانی رواج یافته و تاکنون به موازات قضاوت دولتی پیش رفته و ریشه در قرارداد خصوصی دارد داوری است. 

 

با توسعه روز افزون ارتباطات و تعاملات و دخالت بیش از پیش دولت ها در حوزه اقتصاد و تجارت و گسترش مناسبات بین اشخاص و دولت ها، داوری نقش قابل ملاحظه ای در بازرگانی بین المللی ایفاء می کند، زیرا در بازرگانی بین المللی معمولاً طرفین دارای تابعیت های مختلف هستند و اغلب هیچ کدام علاقه ای ندارند که اگر اختلافی پدید آمد در دادگاه متبوع طرف مقابل و به موجب قانون ملی آن دادگاه مورد رسیدگی واقع شود. چرا که بیم آن دارند، دادگاه های مزبور، تحت تأثیر سیاست دولت متبوع خود تصمیماتی در رابطه با قرارداد اتخاذ کنند که با عدالت همراه نباشد. بنابراین آنچه باقی می ماند، مراجعه به مرجعی است که وابسته به دولت طرف معامله و یا تحت نظارت دولت متبوع شرکت خارجی نباشد. 

 

علاوه بر آن به دلیل مزیت های این روش از قبیل تخصصی بودن، سرعت در رسیدگی، حفظ اسرار حرفه ای، در قراردادهای تجاری اعم از داخلی و بین المللی قبل از اینکه اختلافی پدید آید، طرفین در ضمن قرارداد شرط می کنند که اختلافات ناشی از قرارداد به داوری ارجاع شود و قانون حاکم و محل داوری و زبان مشترک را هم از پیش تعیین می کنند تا جایی که امروزه شرط داوری در قراردادهای بین المللی یکی از شرایط حتمی است. با وجود چنین شرطی در قرارداد، در پاره ای موارد دولت ها و سازمان های دولتی، از مراجعه به داوری خودداری می کنند و یا در داوری شرکت می کنند ولی به اعتبار شرط داوری اعتراض کرده و خلاصه دولت و یا سازمان دولتی را خواه به دلیل داشتن مصونیت قضائی و خواه به دلیل ممنوعیت قانونی (قانون شخصی دولت و یا سازمان دولتی) قابل جلب به داوری نمی دانند که با توجه قاعده اقدام و پذیرش این شرط در زمان عقد قرارداد و همچنین آموزه های دینی و به دلیل خدشه دار شدن حس اعتماد بین المللی و احترام متقابل این طرز برخورد بسیار نامطلوب و از نظر رویه بین الملل نیز مردود است. قوانین و مقررات هر کشوری ممکن است برای امر داوری شیوه های خاصی را پیش بینی و یا مقررات محدودکننده ای را اعمال نماید. حقوق ایران نیز از این قاعده مستثنی نبوده و قواعد داوری آن در قوانین مختلفی پیش بینی شده و محدودیت هایی برای اشخاص نسبت به پذیرش داوری و حل و فصل دعاوی مربوط به اموال عمومی و دولتی از طریق داوری وجود دارد.

 

 

 

فهرست مطالب

چکیده فارسی      ...................1

مقدمه   .2

 

فصل اول : کلیات

1- کلیات 3

1-1- مفهوم داوری و مقایسه آن با نهاد های مشابه و اقسام داوری 8

1-1-1- مفهوم داوری 8

1-1-1-1- تعریف لغوی داوری 8

1-1-1-2- تعریف اصطلاحی داوری 10

1-1-2- مبنای داوری 12

1-1-2-1- مبنای داوری در فقه اسلامی 13

1-1-2-2- مبنای داوری در حقوق 15

1-1-3- مقایسه داوری با مفاهیم مشابه 16

1-1-3-1- مقایسه داوری با رسیدگی قضایی 16

1-1-3-2- مقایسه داوری با میانجیگری 20

1-1-3-3- مقایسه داوری با کارشناسی 24

1-1-3-4- مقایسه داوری با مفهوم وکالت 27

1-1-4- اقسام داوری 28

1-1-4-1- داوری داخلی و داوری بین المللی 28

1-1-4-1-1- داوری داخلی 29

1-1-4-1-2- داوری بین المللی 31

1-1-4-1-3- تعریف داوری بین المللی 33

1-1-4-1-4- هدف از داوری تجاری بین المللی 33

1-1-4-1-5- سازمانهای مشهور داوری بین المللی 36

1-1-4-2- داوری موردی و داوری سازمانی 40

1-1-4-2-1- داوری موردی 41

1-1-4-2-2- داوری سازمانی 41

1-1-4-3- داوری اجباری و داوری اختیاری 43

1-1-4-3-1- داوری اجباری 43

1-1-4-3-2- داوری اختیاری 45

1-1-4-4- داوری تجاری و داوری غیر تجاری (مدنی) 45

مبنای این تقسیمبندی به موضوع و نوع فعالیت و کسب و کار طرفین منازعه بر میگردد. 45

1-1-4-4-1- داوری تجاری 45

1-1-4-4-2- داوری غیر تجاری (مدنی) 46

1-1-5- داوری در پیمان ها 47

1-1-5-1- تعریف پیمان 48

1-1-5-2- وضعیت ارجاع اختلافات ناشی از پیمان ها به داوری 49

1-2- داوری درفقه اسلامی 52

1-2-1- تعریف و ماهیت تحکیم 53

در این مبحث ابتدا به مفهوم تحکیم و سپس ماهیت آن را مورد مطالعه قرار خواهیم داد. 53

1-2-1-1- تعریف تحکیم 53

1-2-1-2- ماهیت تحکیم 53

1-2-2- مشروعیت قاضی تحکیم 56

1-2-2-1- مشروعیت قاضی تحکیم در فقه امامیه 56

1-2-2-1-1- دلیل مشروعیت قاضی تحکیم 56

1-2-2-1-2- قلمرو صلاحیت قاضی تحکیم 57

1-2-2-2- مشروعیت قاضی تحکیم از دیدگاه فقهای اهل سنت 58

1-2-3- اجرای احکام داوری در فقه 60

1-2-4- شرط اجتهاد در قاضی تحکیم 61

1-2-5- نتیجه 62

 

 

2- فصل دوم : مفهوم و ماهیت حقوقی شرط داوری 44

2-1- مفهوم شرط 44

2-1-1- تعریف شرط 44

2-1-1-1- تعریف لغوی 44

2-1-1-2- تعریف اصطلاحی و حقوقی 45

2-1-2- ماهیت شرط ضمن عقد 47

2-1-2-1- وابستگی شرط به عقد 47

2-1-2-2- آثار تابعیت شرط از عقد 49

2-1-2-3- اقسام و مبانی تقسیم شرط 50

2-2- شرط ضمن عقد و ارتباط شرط با عقد 51

2-2-1- شروط تبانی یا بنایی 52

2-2-2- شرط ضمن عقد( صریح و ضمنی ) 53

2-2-3- شروط الحاقی 53

2-2-4- تعریف شرط ضمن عقد(صریح و ضمنی) 54

2-2-5- اقسام شرط ضمن عقد 55

2-2-5-1- شرط صفت 55

2-2-5-2- شرط فعل 57

2-2-5-3- شرط نتیجه 59

2-3- شرایط صحت شرط مندرج ضمن عقد 61

2-3-1- شروط باطل 61

2-3-1-1- شرط غیر مقدور 62

2-3-1-2- شرط بی فایده 64

2-3-1-3- شرط نامشروع 65

2-3-2- شروط باطل و مبطل عقد 67

2-3-2-1- شرط خلاف مقتضای عقد 68

2-3-2-2- شرط مجهولی که جهل به آن موجب جهل به عوضین شود. 70

2-3-3- موافقتنامهی داوری 71

2-3-3-1- مفهوم 71

2-3-3-2- انواع موافقت نامهی داوری 72

2-3-3-2-1- ازحیث زمان تنظیم 72

2-3-3-2-2- از حیث شکل 73

2-3-4- شرایط و آثار موافقتنامهی داوری 74

2-3-4-1- شرایط موافقتنامهی داوری 74

2-3-4-1-1- شرایط مشترک 74

2-3-4-1-2- شرایط اختصاصی 77

2-3-4-2- آثار موافقت نامهی داوری 81

2-3-4-2-1- فقط نسبت به اشخاصی که آن را تنظیم نموده اند مؤثر است 81

2-3-4-2-2- تعهّد و تکلیف به ارجاع اختلاف به داور 82

2-3-4-2-3- اعطای صلاحیت به داور یا داوران 83

2-3-4-2-4- سلب صلاحیت از محاکم دولتی 83

2-3-4-3- بررسی استقلال شرط داوری 86

2-3-4-4- شرط داوری و رابطه آن با اقسام شرط ضمن عقد 93

2-3-4-5- ادلّهی صحت شرط داوری 95

2-3-4-5-1- قرآن کریم 96

2-3-4-5-2- روایات وارده از معصوم (ع) 97

2-3-4-5-3- سیره عقلاء 98

2-3-4-5-4- وجود قوانین موضوعه 99

2-3-5- منتخب قوانین و اسناد بین المللی 102

2-3-5-1- قانون داوری نمونه آنسیترال 102

2-3-5-2- قاعده آنسیترال 103

2-3-5-3- قانون نمونه داوری بازرگانی بین المللی 104

2-3-5-4- کنوانسیون حل و فصل اختلافات مربوط سرمایه گذاری بین دولت ها و اتباع دولت های دیگر(کنوانسیون واشنگتن 1966) 106

2-3-5-5- کنوانسیون شناسائی و اجرای احکام داوری خارجی 108

2-3-6- نتیجه 109

 

 

3- فصل سوم: شرایط اعتبار داوری در معاملات دولتی و ضمانت اجرای آن 87

3-1- مفهوم دولت و قراردادهای دولتی 88

3-1-1- بررسی شمول اصل 139 قانون اساسی در مورد شرکت های دولتی 97

3-1-1-1- تمایز بین دولت و شرکت دولتی از منظر قانون تجارت 98

3-1-1-2- تمایز بین دولت و شرکت دولتی از منظر دیگر قوانین و مقررات 100

3-1-1-3- تفکیک بین دولت و شرکت دولتی در رویّه قضایی ایران 102

3-1-1-4- تمایز بین دولت و شرکت دولتی از حیث اموال و درآمدها 102

3-1-1-4-1- مالکیت اموال 103

3-1-1-4-2- نگهداری اموال 104

3-1-1-4-3- اجرای طرح های عمرانی 105

3-1-1-4-4- درآمد عمومی و درآمد شرکت دولتی 105

3-1-1-4-5- فروش اموال 106

3-1-1-4-6- فروش سهام 107

3-1-2- قرارداد های دولتی 108

3-1-2-1- مفهوم قرارداد دولتی 108

3-1-2-2- ویژگیهای اختصاصی قراردادهای دولتی 109

3-1-2-3- تشریفات اختصاصی قراردادهای دولتی (قواعدشکلی) 111

3-2- بررسی ((داوری پذیری)) دعاوی در نظام حقوقی ایران 112

3-2-1- مفهوم و ماهیّت داوریپذیری و سیر تحول 112

3-2-1-1- ماهیّت داوری 113

3-2-1-2- گسترش روزافزون داوری و داوری پذیری 114

3-2-2- داوریپذیری دعاوی مربوط به اموال دولتی 116

3-2-2-1- مفهوم اموال دولتی در قوانین 117

3-2-2-2- مفهوم اموال دولتی در مقررات اجرایی ( آیین نامهها و تصویب نامه ) 123

3-2-2-3- ضابطه تشخیص اموال دولت و اموال حکومت 125

3-2-2-4- داوری پذیری دعاوی مربوط به اموال عمومی 126

3-3- محدودیت ها بر داوریپذیری 131

3-3-1- بررسی موضع دولت ها، سازمان ها  و شرکت های دولتی در مراجعه به داوری 133

3-3-1-1- اهلیّت اشخاص در مراجعه به داوری 133

3-3-1-2- مراجعه به داوری تجاری بین المللی در نظام های حقوقی ( ملی ) 135

3-3-1-2-1- قبول داوری تجاری بین المللی بدون محدودیت 136

3-3-1-2-2- عدم پذیرش داوری تجاری بین المللی 137

3-3-1-2-3- قبول محدود داوری 138

3-3-2- اختیار دولت و سازمان های دولتی در ارجاع به داوری بین المللی 141

3-3-2-1- بررسی موضوع از نظر حقوق بین الملل عمومی 141

3-3-2-1-1- راه حل مسأله از نظر حقوق بین الملل قراردادی 142

3-3-2-2- بررسی موضوع از نظر حقوق بین الملل خصوصی 144

3-3-2-2-1- راه حلّ مسأله در سیستم تعارض قوانین 145

3-3-2-2-1-1- تئوری مصونیت قضائی دولت ها 145

3-3-2-2-2- راه حل مسأله از نظر داورهای بین المللی 148

3-3-2-2-2-1- رویّه داوری های بین المللی راجع به ایراد عدم اهلیّت و اختیار 148

3-3-2-2-2-2- مبانی رد ایراد 149

3-3-3- مراجعه به داوری تجاری بین المللی در نظام حقوقی ایران 153

3-3-3-1- رجوع اشخاص حقیقی به داوری 153

3-3-3-2- رجوع اشخاص حقوقی به داوری 156

3-3-4- جایگاه اصل 139 ق.ا. در رویه داوری های بین المللی و دادگاه های خارجی 159

3-3-4-1- بررسی اصل 139 قانون اساسی و ماده 457 ق.آ.د.م. 163

3-3-4-2- مبنای حقوقی اصل 139 قانون اساسی 164

3-3-4-3- تفاسیر شورای نگهبان در خصوص اصل 139 قانون اساسی 167

3-3-4-4- نظریات مشورتی سایر نهادها و دستگاه های دولتی 170

3-3-4-5- موضع دادگاه ها درخصوص اصل 139 قانون اساسی 173

3-3-4-6- موضع مجلس شورای اسلامی در خصوص موضوع 177

3-3-5- شرایط ارجاع دعاوی راجع به اموال عمومی و دولتی به داوری 183

3-3-5-1- وجود دعوی 183

3-3-5-2- دولتی بودن مال 193

3-3-5-3- تصویب هیأت وزیران و اطلاع مجلس شورای اسلامی و تصویب مجلس شورای اسلامی در موارد مهم 196

3-3-5-4- ضمانت اجرای عدم رعایت شرایط مذکور در اصل 139 قانون اساسی 201

 

نتیجه گیری

منابع

 

 

 

 

توضیحات بیشتر و دانلود



صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

هدف از این پایان نامه مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا می باشد

مشخصات فایل

تعداد صفحات	392
حجم	0 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	doc
دسته بندی	مدیریت

توضیحات کامل

دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

 

 

*پروژه شامل 5 فصل می باشد.

 

 

 

مقدمه:

چالشهای مطرح شده در حوزه مدیریت منابع انسانی (چگونگی ایجاد هماهنگی درونی و انسجام بین زیر سیستم های منابع انسانی، چگونگی ایجاد هماهنگی بین سیستم های منابع انسانی با سایر سیستم های عملیاتی،‌ چگونگی ایجاد هماهنگی بین استراتژی های منابع انسانی با استراتژیهای کلان سازمانها و ...) به مرور منجر به طرح و ایجاد مدیریت استراتژیک منابع انسانی  در سالهای نخستین دهه 1980 گردید و در کانون توجه افرادی مثل دیل و کندی، 1982 اوچی، 1981، پیترز واترمن 1982 و سایر مشاوران ذی نفوذ حوزه مدیریت قرار گرفت و دریافتند که مدیریت اثربخش منابع انسانی می تواند کیفیت را تضمین کند و از نظر مزیت رقابتی هم موثر باشد. رسیدن به این هدف مستلزم این است که روشهای مدیریت منابع انسانی با فرایند مدیریت استراتژیک سازمان مرتبط شوند یعنی در واقع اولاً مسایل منابع انسانی را بخشی از دستورالعمل استراتژی سازمان تلقی نمود. ثانیاً روشهای منابع انساین را طوری انتخاب و با استراتژی سازمان مرتبط نمود که در آن نوعی هم افزایی  دیده شود.

 

سیستم منابع انسانی یکی از چنین نظام سازمانی است که در تدوین استراتژی کل سازمان، نقش خاص خود را دارد. ضمن اینکه عوامل اقتضایی محیطی به نوبه خود در شکل گیری استراتژیهای سازمانی تأثیر دارند و نباید از این مهم غافل ماند. چرا که بدون توجه به سیاستهای درون سازمانی و محیطی و شرایط اقتضایی نمی توان ماهیت استراتژی منابع انسانی را درک کرد.بطور کلی باید بین استراتژی منابع انسانی که به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی که از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.بطور کلی باید بین استراتژی منابع انسانی که به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی که از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.

 

همان طور که پیشتر گفته شد در سازمان نمی شود رابطه ای بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی با استراتژی منابع انسانی وجود نداشته باشد. در حقیقت تدوین اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاستها و روشهای منابع انسانی با هدفهای استراتژیک و هدفهای سازمان رکن اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را شکل می دهد. بنابراین اگر مدیریت استراتژیک منابع انسانی فرایندی است که سازمان می خواهد بدان وسیله بین سرمایه انسانی، اجتماعی و هوشی اعضاء با نیازهای استراتژیک سازمان ارتباط برقرار کند، در آن صورت استراتژی منابع انسانی که جزیی یا بخشی از سازمان است نقشه راههایی می شود که راهبران سازمانی برای حفظ این رابطه از آن استفاده می کنند و استراتژی منابع انسانی جاده یا راهی است که طی شده است. (بامبرگر، 1381، صص 18-17)

 

در تحقیق حاضر نیز با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمانها و تاثیر آن در توسعه پایدار جوامع و با مد نظر قرار دادن موارد مذکور و با استفاده از مدل تحلیلی SWOT نسبت به تعیین استراتژی های منابع انسانی سازمان مورد مطالعه در زیر سیستم های ورودی (اولین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی) نگهداشت کارکنان (دومین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی سازمان) خروجی کارکنان (سومین زیر سیستم) اقدام گردیده است.

 

 

 

کلمات کلیدی:

مدیریت استراتژیک

منابع انسانی

ارزیابی و عملکرد

مدیریت جهانی دانش

 

 

 

 

فهرست مطالب

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان

 

فصل اول:طرح تحقیق 7

1- مقدمه: 8

2- بیان مسئله: 11

3- اهمیت و ضرورت تحقیق: 17

1-3- نقش مدیریت منابع انسانی 17

2-3- استراتژی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی 20

4- پیشینه تحقیق: 22

5- اهداف تحقیق: 23

6- قلمرو تحقیق: 24

7- سوالات تحقیق: 24

8- نوع و روش تحقیق: 25

9- جامعه آماری و حجم نمونه: 25

10- روش و ابزار گردآوری اطلاعات: 26

11- تجزیه و تحلیل داده ها: 27

12- محدودیتهای تحقیق: 27

استراتژی: 28

استراتژی منابع انسانی 28

نظام مدیریت منابع انسانی: 28

 

فصل دوم:معرفی جامعه مورد بررسی 33

3-1- سازمان و تشکیلات ستاد مرکزی سازمان الف: 34

1- امور اتباع خارجی و گذرنامه: 36

3- معاونت انتظامی: 37

اهم وظایف: 39

16- خدمات موسسه قرض الحسنه قوامین 48

17- مرکز فوریتهای پلیسی – 110 48

"بررسی های جمعیت شناسی سازمان الف" 51

2-3- رسالت 59

1-2-3- ویژگی ها و مشخصات بیانیه رسالت 61

3-3- هدفها 62

1-3-3- هدفهای بلندمدت 63

2-3-3- هدفهای سالیانه 63

3-3-3- برنامه های بلندمدت 68

5- مأموریت و چشم انداز سازمان الف: 75

1-5- مأموریت: 75

2-5- تکنیک ها و فن آوری های سازمان الف: 77

3-5- حیطه فعالیت: 78

4-5- بیانیه رسالت حوزه منابع انسانی ناجا سازمان الف 78

5-5- بیانیه مأموریت سازمان الف: 79

 

فصل سوم:مبانی نظری تحقیق 83

مبانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی 84

مقدمه: 84

مفهوم تاثیر گذاری سازمانی 85

تمایز کارایی و تاثیر گذاری 85

اغتشاش مفهومی 86

ماهیت این مفهوم 89

مدلهای تاثیرگذاری سازمان 90

نقش رهبری 91

رهبر تغییر 93

همکاری عالی 94

اجزا تشکیل دهنده رهبری موفق 94

تئوری تغییر شکل- امید بخش ترین؟ 97

مروری بر ابزار و تکنیک‌های طراحی 99

استفاده از اطلاعات مالی 99

گزینه‌های استراتژی مالی 101

ابزارها و تکنیک‌های طراحی استراتژیک 102

مدلسازی کامپیوتری 109

عناصر فرایند مدیریت استراتژیک 111

اهداف- 116

آنالیز محیطی 119

2- درک ماهیت محیط 120

3- آنالیز ساختاری محیط رقابتی 121

4- تعیین موضع رقابتی سازمان 124

5- تعیین فرصتها و تهدیدات اصلی 127

آنالیز توانمندی 127

1- منابع ملموس و غیر ملموس 128

2- مفهوم زنجیره ارزش 129

3- روشهای تحلیلی در آنالیز منبع 133

انتخاب استراتژیک 138

گزینه های استراتژیک 139

1- استراتژیهای مولد 140

2- آلترناتیوهای استراتژیک 141

استراتژیهای رشد خارجی 143

استراتژیهای عدم سرمایه گذاری 144

ارزیابی استراتژیک 147

اجرا و کنترل 149

مسیر پیش رو 154

نتیجه گیری 157

جدول 1 . 3 ارزیابی شرکت با استفاده از داده های مالی 161

سنجش مشارکت کارکرد HR شرکت 171

مقدمه 171

در حال حاضر اکثر مطالعات به شدت برسه، دیدگاه متمایز استوار است: 175

1- بهترین عملکرد 175

رویکرد ترکیبی 183

محدودیت های فرهنگی در فرضیات بهترین کارکرد 187

جدول 3-8 تاثیر تعیین ماهیت ارزش فرهنگی بر رفتار پاداش و تشویق 189

مثال موردی: ارزیابی در سرویسهای پرسنلی شرکت شل 199

کارتهای امتیاز تراز شده و کارتهای امتیاز HR 208

استنباط از تأثیرگذار بودن 211

سنجش ارزش انتصاب های بین المللی 215

چک لیست ابعاد استراتژیک HRM جهانی 218

نتیجه گیری 224

مدیریت دانش و شبکه‌های تخصصی جهانی 228

مقدمه 229

جهانی شدن بهترین علمکرد 231

چرا موضوع انتقال عملکردها در مرزها بحث برانگیز است؟ 239

پیچیدگی انتقال داده‌ها در میان لایه‌های متعدد مدیریت 243

متخصصین بر روی اصول منطق متفاوت کار  می‌کنند 250

درسهایی از حوزه مدیریت دانش 251

نمودار 3-5- مدل تغییر استراتژیک HR در شرکت‌های چند ملیتی 253

جوامع کاری در شرکت شل- یک مثال 254

نقش تیمهای جهانی 256

1-5- نقش شبکه‌های HR جهانی 259

شبکه‌های HR جهانی در شرکت دیاگو مثال موردی 261

استراتژیهای مدیریت دانش جهانی 263

جدول 1-5- طبقه بندی مدیریت جهانی دانش 267

رسمی سازی مراکز ایده‌آل HR جهانی 271

باکس 4-5- سه مشارکت مختلف متخصصین IHR در شبکه‌های جهانی 272

شبکه‌های تخصصی جهانی در سرویسهای پرسنلی شرکت شل 273

نتیجه گیری 280

استراتژی‌های مدیریت اداره خدمات انسانیرویکرد یکم استراتژی : ارائه خدمات با کیفیت بالا 282

1- ابتکار در تأمین مسکن ارزان قیمت : 283

2- تأسیس مرکز خدمات زنجیره ای برای مشتریان : 283

3- ارزیابی عملکرد : 283

4- برنامه اجرایی برای بهداشت روانی، عقب ماندگی ذهنی و برنامه های مبارزه با مواد مخدر : 283

6- بررسی یا تجدیدنظر در دادخواهی جنایی بیماران روانی : 284

7- جلوگیری از دسته بندی و تشکیل گروه در بین جوانان : 284

8- برنامه ریزی استراتژیکی در جلوگیری از شدت عمل خانوادگی : 284

9- بحران در بستر روانکاری : 285

5- دسترسی از طریق اینترنت (Portall) : 286

رویکرد سوم استراتژیک : ایجاد ظرفیت در سازمان های یرانتفاعی خدمات انسانی 287

رویکرد چهارم استراتژیک : تأمین وسایل رفاهی امن و مطمئن 289

رویکرد پنجم استراتژیک : توسعه محیط مالی قدرتمند و پایدار 291

رویکرد ششم استراتژیک : ارتقای امادگی در وضعیت اضطراری 293

رویکرد هفتم استراتژیک : ایجاد نیروی کار با صلاحیت، پویا و مولد 294

 

فصل چهارم 295

1-4- مقدمه: 296

2-4 روش تحقیق در اجرای طرح مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان الف 297

3-4 تجزیه و تحلیل SWOT : 298

جدول (1): ماتریس تهدیدات، فرصت‌ها، نقاط ضعف، نقاط قوت( SWOT) 304

نمودار 1- تجزیه و تحلیل SWOT 306

5-4 تجزیه و تحلیل PEST : 309

8-4 : جامعه آماری 314

تدوین پرسشنامه 317

" تهدیدها" در سازمان الف در فرایند"خروجی منابع انسانی" 326

11-4 روایی(اعتبار) پرسشنامه: 328

18-4 روشهای تجزیه و تحلیل داده‌ها 332

19-4- فرایند مدیریت منابع انسانی 332

فرایند مدیریت منابع انسانی 334

 

فصل پنجم:مرحله خروجی منابع انسانی 338

7 – مقدمه 339

2- 7-  بررسی ادبیات قسمت خروجی 341

1- 2- 7- تغییرات پرسنلی 341

پیامدهای منفی تغییرات پرسنلی 343

علل فراسازمانی 346

علل شخصی 347

علل سازمانی (اداری) 347

اهداف برنامه های بازنشستگی 352

مفهوم حقوق بازنشستگی 354

طرحهای بازنشستگی 357

پیشنهاداتی جهت بهبود فرایند بازنشستگی 360

4-2-7- از کار افتادگی 363

5-2-7- استعفاء 365

6-2-7- انتقال 366

7-2-7- آماده به خدمت 367

8-2-7- اخراج 368

اخراج‌های نادرست 373

فرایند مصاحبه خروجی 383

3-7- مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 385

6-7- ماتریس نقاط قوت و ضعف فرصت‌ها و تهدیدها (SWOT) 409

جایگاه سازمان در ماتریس داخلی و خارجی چهار خانه ای 426

1-13-7- استراتژی‌های زیر سیستم بازنشستگی 437

7-13-7- استراتژی‌های زیر سیستم شهدای سازمان 440

8-13-7- استراتژی‌های زیر سیستم مشاوره و مصاحبه خروجی 441

فهرست منابع و مأخذ 442

 

توضیحات بیشتر و دانلود



صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود